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L’information consultation du CSE doit respecter différentes étapes

 

Le recueil de l’avis des représentants du personnel du CSE

Le recueil de l’avis des représentants du personnel du CSE

L’employeur doit informer et consulter les représentants du personnel au CSE dans un certain nombre de cas. Il convient de distinguer les informations / consultations récurrentes et les informations consultations ponctuelles.

 

En ce qui concerne les informations consultations récurrentes, ces dernières n'ont pas évolué (en nombre et dans l’intitulé) par rapport aux règles qui s’appliquaient au Comité d’Entreprise. Trois informations consultations récurrentes perdurent :

 

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise (voir art. L.2312-24) ;

 

  • La situation économique et financière de l’entreprise (voir art. L.2312-25) ;

 

  • La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (voir L. 2312-26 et L.2312-27).

 

Outre ces trois consultations annuelles dites récurrentes, le CSE peut également être informé et consulté, de manière ponctuelle, sur différents sujets. Ils sont listés dans les articles L.2312-8 et L. 2312-37 à L. 2312-54 du code du travail. 

 

L’information consultation ponctuelle la plus fréquente restant celle relative à « l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » (art. L2312-8 alinéa 4°) qui ouvre le droit à recourir à un expert CSE.

 

1 – L’employeur consulte le CSE avant de prendre certaines décisions

     

    L’article L.2312-14 du code du travail précise que « les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique, sauf, en application de l'article L. 2312-49, avant le lancement d'une offre publique d'acquisition ».

     

    Cette disposition, qui donne un rôle central aux représentants du personnel, dans le cadre de la gestion de l’entreprise – puisque leur avis est sollicité avant toute prise de décision – fait écho aux prérogatives constitutionnelles des représentants du personnel.

     

    Le préambule de la constitution de 1946, qui fait partie intégrante du bloc de constitutionnalité, consacre, en effet, en son article 8 un droit de participation des travailleurs à la gestion de l’entreprise par la délégation : « Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ».

 

2 – L’employeur transmet ou met à disposition des RP des informations écrites précises

Ces informations doivent être transmises ou mises à disposition dans la BDES par l’employeur. Les représentants du personnel du CSE disposent d’un délai d’examen suffisant de ces informations.

 

  • Art. L2312-15 : « (…) Le CSE dispose à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations ».

 

S’ils le jugent nécessaire, les représentants du personnel ont la possibilité de contester devant le TGI la qualité des informations transmises : qualité de l’information insuffisante, manque de précision, manque d’éléments sur le contenu du projet, etc.

 

  • Art. L2312-15 : « Le comité peut, s'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité, le juge peut décider la prolongation du délai prévu au deuxième alinéa ».
 

3 – Les représentants du personnel du CSE peuvent se faire assister d’un expert

 

Selon les cas, ces expertises sont financées :

 

  • Soit en totalité par l’employeur, 

 

  • Soit à hauteur de 80% par l’employeur et de 20% par le budget de fonctionnement du CSE, sauf si un accord plus favorable entre le CSE et l’employeur existe.

 

Notons que si le budget de fonctionnement du comité social et économique est insuffisant pour couvrir le coût de l'expertise, celui-ci sera pris en charge par l’employeur uniquement si l'excédent du budget annuel de fonctionnement n’a pas été transféré sur le budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes.

 

L’employeur peut contester cette expertise devant l’autorité compétente pour différentes raisons (coût prévisionnel, coût final, durée, étendue, choix du cabinet, etc.).

 

Pour plus d’informations sur les expertises santé, sécurité et conditions de travail (expertise QTE CSE), voir cette page.  

 

4 – Au terme du processus d’information, les représentants du personnel émettent des avis et des vœux

 

L’article L.2312-15 du code du travail indique « le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives ».

 

A noter : il n’existe aucune obligation de se prononcer « pour » ou « contre » le projet présenté. La réalité des projets importants est toujours plus complexe qu’un raisonnement binaire ! Certains aspects d’un projet peuvent constituer de véritables progrès pour les conditions de travail, de santé ou de sécurité des salariés, quand d’autres peuvent laisser craindre une dégradation. Par ailleurs, certaines conséquences potentielles du projet peuvent ne pas avoir été envisagées : le rôle des représentants du personnel est alors d’essayer d’anticiper, autant que faire se peut, ces situations. On comprend alors le faible intérêt de limiter l’avis des représentants du personnel à un vote « favorable » ou « défavorable ».

 

5 – Les délais de remise d’avis du Comité Social et Economique sont strictement encadrés

 

En ce qui concerne les délais du processus d’information et de consultation, deux hypothèses sont envisageables selon les CSE :

 

  • Soit ils sont fixés dans le cadre d’un accord CSE de droit commun dans le respect des dispositions d’ordre public et, dans ce cas, tout dépend du contenu de l’accord.

 

  • Soit, en cas d’absence d’accord (et hors processus d’informations / consultations spécifiques pour lesquels des délais particuliers peuvent être prévus, comme en cas de PSE par exemple), ce sont des durées réglementaires qui s’appliquent.

 

Elles sont précisées aux articles R.2312-5 et R.2312-6 du code du travail : 

 

  • Les représentants du personnel ont un mois pour rendre leur avis ;

 

  • Ce délai passe à 2 mois en cas de recours à un expert ;

 

  • Ils peuvent être prolongés jusqu’à 3 mois en cas de consultation au niveau du CSE central et du CSE d’établissement. 

 

Passé ces termes, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (article L. 2312-16 du code du travail).

 

A noter : les délais courent à compter de la transmission des documents ou de leurs mises à disposition par l’employeur dans la BDES. Si les documents ne sont pas transmis ou ne sont pas mis à disposition dans la BDES, les délais ne peuvent pas commencer à courir.

 

6 - L’employeur doit préciser la suite réservée aux avis et vœux du comité.

 

Dans la démarche constructive qui doit animée tout processus d’information consultation, il est logique que l’employeur apporte des réponses aux pistes de travail, aux propositions faites par les représentants du personnel ou leurs experts.

 

L’article L.2312-15 du code du travail indique, en effet, que « l'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité. »

 

L’objectif premier d’une telle démarche est, par l’échange d’argument factuel et objectif, de permettre que la prévention des risques professionnels soit prise en compte dès la phase de conception d’un projet

 

ETHOS EXPERTISE, expert en prévention des risques professionnels, grâce à la longue expérience de son équipe dans des secteurs d’activité et des contextes d’intervention variés, vous accompagne dans la construction et le déploiement d’une démarche d’analyse organisationnelle de votre entreprise pour prévenir tous les risques liés au déploiement de projet important.